« Un entrepreneur n'accepte pas de s'en tenir au seul savoir du passé, Il sent quand il faut cesser de croire à ce qui a fonctionné jusqu'à aujourd'hui, pour inventer autre chose; il se hisse au niveau de la compréhension des règles du jeu pour choisir l'action qui convient dans le système. »
GPEC : Élaborer et piloter l'ingénierie de développement des compétences « Agir »
« Les entreprises doivent faire face à l'érosion des savoirs liée à la mondialisation, l'état leur fait obligation d’adapter à froid leurs évolutions futures. »
La loi Borloo du 18 janvier 2005, la réforme du code du travail de 2005 ainsi que le contexte socio-économique mettent la gestion des emplois et compétences au cœur des processus RH prioritaires des entreprises ( obligation pour les groupes communautaires de plus de 150 salariés, art L320-2). En outre, l'article L432-1-1 du code du travail impose aux PME « d’informer et consulter annuellement le comité d’entreprise sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » lors de la présentation annuelle au comité d’entreprise du rapport annuel d’ensemble.
Sous certaines conditions définies dans l'article L322-7 du code du travail, l'état aide les entreprises à faire face au raccourcissement de la durée de vie des savoir faire. L'état peut prendre en charge, dans la limite de 50 %, les coûts supportés par les entreprises pour la conception et l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment si le plan de GPEC comprend :
- un plan de formation
- des actions en faveur de la parité hommes-femmes
- des mesures facilitant la combinaison de la vie professionnelle et personnelle
publics :
dirigeants d'entreprise
dirigeants de centres de profit
directeurs des ressources humaines
objectifs :
diagnostic : la structure de l'entreprise est elle adaptée au marché et aux ambitions des acteurs ?
contexte : quels sont les moteurs du changement ? la structure peut-elle bénéficer d'un financement aidé ?
Mise en oeuvre : mobilier pour passer de la "gestion" au "développement" : atouts, enjeux, communication, formation.
lancer la démarche, créer une instance de pilotage
formaliser le plan prévisionel et la démarche « compétence »
communiquer et négocier avec les instances collectives, le plan de développement des compétences
articuler les missions, les rôles, les fonctions et les emplois avec souplesse
impulser l'innovation sociale
méthodes :
transfert de la méthode à la structure cliente, pilotes du projets
analyse du travail (systémique et constructiviste)
analyse de pratique
observations, entretiens d'élucidation, rapports d'enquêtes
identification des compétences, mesures d'écart
techniques d"animation d'ateliers de production ( tech. divergentes )
techniques d'animation d'ateliers d validation ( tech. convergentes )
application pratiques des connaissances dans l'action
retours d'expériences et capitalisation
évaluation :
Souplesse du système de management des compétences
Qualité du référentiel d'activité et de compétences
Qualité du guide d'évaluation des compétences
Acceptation du système par les membres de l'organisation
La loi Borloo du 18 janvier 2005, la réforme du code du travail de 2005 ainsi que le contexte socio-économique mettent la gestion des emplois et compétences au cœur des processus RH prioritaires des entreprises ( obligation pour les groupes communautaires de plus de 150 salariés, art L320-2). En outre, l'article L432-1-1 du code du travail impose aux PME « d’informer et consulter annuellement le comité d’entreprise sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » lors de la présentation annuelle au comité d’entreprise du rapport annuel d’ensemble.
Sous certaines conditions définies dans l'article L322-7 du code du travail, l'état aide les entreprises à faire face au raccourcissement de la durée de vie des savoir faire. L'état peut prendre en charge, dans la limite de 50 %, les coûts supportés par les entreprises pour la conception et l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment si le plan de GPEEC comprend :
un plan de formation
des actions en faveur de la parité hommes-femmes
des mesures facilitant la combinaison vie professionnelle et vie personnelle
La loi Borloo du 18 janvier 2005, la réforme du code du travail de 2005 ainsi que le contexte socio-économique mettent la gestion des emplois et compétences au cœur des processus RH prioritaires des entreprises ( obligation pour les groupes communautaires de plus de 150 salariés, art L320-2). En outre, l'article L432-1-1 du code du travail impose aux PME « d’informer et consulter annuellement le comité d’entreprise sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » lors de la présentation annuelle au comité d’entreprise du rapport annuel d’ensemble.
Sous certaines conditions définies dans l'article L322-7 du code du travail, l'état aide les entreprises à faire face au raccourcissement de la durée de vie des savoir faire. L'état peut prendre en charge, dans la limite de 50 %, les coûts supportés par les entreprises pour la conception et l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment si le plan de GPEEC comprend :
un plan de formation
des actions en faveur de la parité hommes-femmes
des mesures facilitant la combinaison de la vie professionnelle et personnelle